بخش پنجم؛ هفت پرسش استراتژیک
نویسنده: شیرین داراپور، کوچ حرفه‌ای کسب و کار و راهبری
در چند مطلب قبل و در موضوع هفت پرسش استراتژیک سایمون سینک، از اینجا شروع کردیم که مشتریان اصلی ما واقعاً چه کسانی هستند و حتی چه کسانی نیستند؟ سپس بررسی کردیم ارزش واقعی برای مشتری سازمان ما چه چیزی است و آن‌ها به چه دلیلی تمایل پیدا می‌کنند که از ما محصول یا خدمات دریافت کنند. به ترتیب در پرسش سوم و چهارم به این نکات پرداختیم که شما کدام متغیر‌های کلیدی عملکردی را دنبال می‌کنید و چه خطوط قرمز استراتژیکی را برای کسب و کار خود تعیین کرده‌اید؟ با ما همراه باشید تا در این بخش، بخش پنجم؛ هفت پرسش استراتژیک را بررسی کنیم.
پرسش پنجم: چگونه در سازمان خود چالش‌های نوآورانه ایجاد می‌کنید؟
ماهیت و اندازه کسب‌وکار شما اهمیتی ندارد، چه کوچک باشد چه بزرگ، باید پیوسته نوآوری داشته باشید تا همچنان در بازارهای رقابتی پابرجا بمانید. شاید با شنیدن این کلمه، فقط نوآوری در محصول تداعی شود؛ اما نوآوری می‌تواند از همان ابتدایی‌ترین فرآیندهای تولید هم ایجاد شود، مثل نوآوری در مواد اولیه و نوع تهیه آن تا نحوه تولید و حتی نوآوری در پاسخگویی به مشتریان.
همچنین نوآوری می‌تواند به صورت بهبود تدریجی یا تغییری بزرگ در سیستم باشد. به هر حال اگر در هر کدام از این مراحل نوآوری نکنید ممکن است رقبا با نوآوری‌هایشان مشتری‌های شما را به سمت خود متمایل کنند. در اینجاست که پرسش پنجم از هفت پرسش استراتژیک رابرت سایمونز مطرح می‌شود: «شما چگونه در سازمان خود چالش‌های نوآورانه ایجاد می‌کنید؟»
وجود «تیم‌ها و کارگروه‌های خود مختار» و «اختصاص منابع لازم» از زیرساخت‌های ایجاد نوآوری در یک سازمان است؛ اما برای ایجاد نوآوری و خلاقیت به روش صحیح، نیاز به تکنیک‌هایی داریم که بتوانیم این مسیر ناشناخته و مبهم و در عین حال بسیار سودمند و استراتژیک را طی کنیم.
در این بخش بررسی می‌کنیم که علاوه بر ایجاد زیرساخت‌ها، باید چه تکنیک‌ها و اقداماتی برای ترغیب افراد به خلاقیت و نوآوری به کار بگیریم؟ چراکه چه بخواهید چه نخواهید مسیر خلاقیت و نوآوری از افراد درون سازمان شما می‌گذرد.
آن‌ها نزدیک‌ترین و بهترین افراد به فرآیندهای سازمانی شما هستند. قبل از هر نوع اقدامی برای ایجاد چالش نوآوری، اطمینان از نهادینه شدن ارزش‌های اساسی و اولویت‌بندی آن در سازمان (پرسش دوم) و تعیین خطوط قرمز استراتژیکی (پرسش چهارم) بسیار حیاتی است (برای یادآوری این پرسش‌ها می‌توانید به شماره‌های قبلی مجله رجوع کنید). می‌دانیم که ارزش‌های اساسی سازمان همواره همانند یک قطب‌نما عمل می‌کنند تا اهداف اصلی گم نشود و خطوط قرمز استراتژیک کمک می‌کنند که نوآوری‌ها در مسیر استراتژی سازمان باشند و به بیراهه کشیده نشوند.
برای تشویق نوآوری در سازمان باید ابتدا رهبر سازمان و سپس بقیه افراد از منطقه امن خود بیرون بیایند. اگر برای نوآوری و استفاده از توانایی‌های بالقوه افراد بر آن‌ها فشار نیاورید و آن‌ها را تشویق به بیرون آمدن از منطقه امن خود نکنید، در همان وضعیت روتین سابق خود باقی خواهند ماند و چیزی به نام نوآوری هرگز اتفاق نمی‌افتد و در نتیجه، عدم نوآوری در طی زمان، سازمان شما را از مزیت رقابتی تهی می‌کند.
در اینجا بسیاری از مدیران سازمان‌ها از فشار آوردن به افراد به‌شدت پرهیز می‌کنند و حتی هراس دارند و هر کاری می‌کنند که افراد بدون کوچک‌ترین چالشی همان روند سابق خود را طی کنند که مبادا کار از دست آن‌ها در برود و نتوانند پاسخگوی فعلی مشتریان باشند، در حالی که نوآوری، پاسخگویی به نیازهای آینده مشتریان را تأمین می‌کند.
البته این ترس می‌تواند یک حقیقت باشد زمانی که یک سازمان استراتژی‌های تدوین شده‌ای نداشته باشد؛ اما در صورتی که استراتژی سازمان خود را به‌درستی طراحی و تدوین کرده و ارزش‌های اساسی قوی تعیین کرده باشید و همه‌ی افراد از خطوط قرمز استراتژیک سازمان آگاه بوده و حداقل مسئولیت‌های خود را بشناسند و بدانند در هر شرایطی چگونه باید عمل کنند، هر گونه اقدام غیرقابل پذیرش و در نهایت جایی برای نگرانی هرگز وجود نخواهد داشت.
بنابراین این بخش از کار و ایجاد نوآوری در سازمان نیاز به زیرساخت‌هایی دارد که هر کدام از اهمیت ویژه‌ای برخوردار هستند تا ایجاد فشار و ترغیب به خلاقیت به جای آسیب‌رسانی باعث تحول در سازمان شود.
البته آگاهی به توانایی‌ها و قدرت افراد و واحدهای سازمان و همچنین مقدار فشار و ترغیب به‌منظور خلاقیت به هر کدام بسیار مهم است. این فشار و ترغیب در صورت کم بودن ممکن است باعث بی‌میلی و در صورت زیاد بودن باعث دلسردی و دل‌زدگی افراد شود.
اولین تکنیک برای ترغیب خلاقیت و نوآوری در سازمان تعیین اهداف بلندپروازانه است. این اهداف باید طوری تنظیم شوند که نه خیلی ابتدایی و نه خیلی دور از دسترس باشند. در ابتدای این امر یکی از بهترین روش‌های تعیین اهداف بلندپروازانه، تعیین اهداف بزرگ و کلی و سپس خرد کردن آن به اهداف کوچک‌تر است که هم‌زمان هم چالشی و هم‌دست یافتنی باشند.
تکنیک دوم رابرت سایمونز رتبه‌بندی افراد است. در یک سازمان سالم از لحاظ فرهنگ‌سازمانی و پیرو ارزش‌های سازمان، رتبه‌بندی کردن افراد بر اساس خلاقیت‌ها و نوآوری‌هایی که انجام می‌دهند، می‌تواند الگویی برای سایر افراد ایجاد کند تا آنان با تجربه‌ی بیشتر و عملکرد بالاتر در این زمینه بتوانند به افرادی که عملکرد پایین‌تری دارند کمک کنند.
حتی می‌توان امتیاز بیشتری در رتبه‌بندی برای کمک به دیگران به‌منظور بالابردن عملکرد و خلاقیت آن‌ها تعیین کرد و فرهنگ همکاری و کار تیمی را نیز در سازمان به‌خوبی نهادینه کرد. پس از رتبه‌بندی افراد، به تکنیک سوم که رتبه‌بندی واحدهای سازمان است می‌پردازیم. دقیقاً همان کاری که برای رتبه‌بندی افراد انجام دادیم را باید برای واحدها نیز انجام دهیم.
تکنیک چهارم قرار دادن محدوده مسئولیت، بزرگ‌تر از محدوده کنترل است. اگرچه این تکنیک با یکی از تئوری‌های مدیریت که می‌گوید اختیار باید به اندازه مسئولیت باشد همسو نیست اما برای ایجاد نوآوری و ترغیب به خلاقیت، افزایش مسئولیت افراد و واحدها، نقش پررنگی را ایفا می‌کند.
تکنیک پنجم تخصیص هزینه‌ها است. در این تکنیک هزینه‌های سربار به واحدها تخصیص داده می‌شود و واحدهای کسب‌وکار علاوه بر اینکه مراقب کاهش هزینه‌های خود هستند، به دیگر واحدها نیز کمک می‌کنند که تصمیمات بهتری در خصوص هزینه‌ها و منابع مثل برون‌سپاری و اتوماسیون و… داشته باشند. در نهایت واحدها به این موضوع فکر می‌کنند که چطور می‌توانند با همکاری یکدیگر کاری را بهتر، سریع‌تر و ارزان‌تر انجام دهند. بدون به کار گرفتن این تکنیک کسی به این نوآوری‌ها فکر نمی‌کند.
بیشتر بخوانید: بخش اول؛ هفت پرسش استراتژیک
تکنیک ششم و آخرین تکنیک، ایجاد تیم‌های بین واحدی و کارگروه‌های موقت است. راه دیگر ترغیب افراد به خلاقیت و فکر کردن به‌گونه‌ای متفاوت، قرار گرفتن در محیطی جدید است. در این تکنیک افراد ۸۰ درصد زمان خود را بر شغل اصلیشان و ۲۰ درصد دیگر را به کارگروه‌های موقت اختصاص می‌دهند و این‌چنین افرادی فقط به محدوده وظایف خود فکر نکرده و به کل سازمان فکر می‌کنند. در نهایت بر اساس مدل رابرت سایمونز شما قادر به خلق محیطی هستید که افراد می‌توانند در راستای ارزش‌های اساسی تعیین شده سازمان، از منطقه امن خود فراتر رفته، متعهد باشند و به یکدیگر کمک کنند تا همواره رنگ و بوی خلاقیت و نوآوری در سازمان شما وجود داشته باشد.
حال پرسش اساسی این است که شما چقدر به خارج شدن از منطقه امن خود اعتقاد دارید و دیگران را به این کار تشویق می‌کنید؟ ایجاد چنین فضایی موضوع پرسش بعدی ما است.
ادامه دارد…
بخش پنجم؛ هفت پرسش استراتژیک
