فرهنگ کوچینگ
نویسنده: شیرین داراپور
در دنیای پررقابت امروز که به سرعت نیز در حال تغییر است، همواره سازمان‌ها در جستجوی روش‌هایی برای بهره‌وری و رشد کسب‌وکار خود هستند. این در حالی است که همچنان در قرن بیست و یکم، سازمان‌هایی وجود دارند که برای مدیریت و رسیدن به کارایی بالاتر، متوسل به دستور دادن و زور و اجبار هستند. این رویکرد در حالی است که تحقیقات و بررسی‌ها در عصر جدید موید نگرشی نوین به مدیریت و راهبری کسب و کار هستند و روش‌های سنتی را مناسب ارزیابی نمی‌کنند.
می‌دانیم که مهم ترین نیاز سازمان ها برای مقابله صحیح با تغییرات و چالش های موجود، داشتن نیروی کار متعهد و مسئولیت‌پذیر است، نیروی کاری که خلاق باشد، به کار اهمیت داده و آن را از خود بداند. نمی‌توان صرفاً به افراد گفت که متعهد و مسئولیت پذیر باشند، ما باید فرهنگی را در سازمان ایجاد کنیم که امکان بروز این رفتارها را فراهم کند.
ما باید برای تکمیل این مفهوم روشن کنیم که منظور از کوچینگ چیست. به‌طور خلاصه کوچینگ یک فرآیند توانمندسازی برای افزایش عملکرد، توسعه و تحقق است. درواقع کوچینگ مفهوم توانمندسازی را دل خود دارد به این صورت که مراجعین مسئولیت یادگیری خود را می‌پذیرند و آمادگی، تمایل و توانایی اقدام به‌منظور پیشرفت را دارند. همچنین به این معنا است که به افراد توانایی دهیم تا تصمیم‌های خود را بگیرند و مسئولیت اقداماتشان را بپذیرند و در عین حال مدیران از طریق سبک کوچینگی از آن‌ها پشتیبانی کنند.
فرهنگ کوچینگ فرهنگی است که در قالب آن افراد توانمند می‌شوند و کوچینگ در تمام سطوح صورت می‌گیرد. فرهنگ کوچینگ ابزار شناخته شده توسعه است که بر تمام بخش‌های چرخه عمر سازمانی کارکنان تأثیر دارد.
وقتی سازمان‌ها گنجاندن فرهنگ کوچینگ را آغاز می‌کنند همه چیز تغییر می‌کند. کارکنان باانگیزه بیشتری کار می‌کنند، فرایند حفظ کارکنان بهبود می‌یابد و عملکرد سازمان تقویت می‌شود.
اما برای اینکه سازمان بتواند مقدار زیادی از زمان و منابع مالی را در هرگونه مداخله‌ای سرمایه‌گذاری کند باید مطمئن باشد که این سرمایه‌گذاری در نهایت مؤثر خواهد بود. شرکت‌ها پول اضافه ندارند تا صرفاً برای احساس شادی و راحتی کارکنانشان خرج کنند یا یک عنوان لوکس را یدک بکشند، بنابراین باید بدانند که مزایایی وجود دارد که برای همه ذینفعان قابل درک است. در ادامه برخی از مزایای محسوس‌تر پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها ارائه می‌شود.
حفظ کارکنان
در گذشته تصور بر این بود که پول انگیزه بالایی در افراد ایجاد می‌کند. پول گاهی به فرد انگیزه می‌دهد اما در بلندمدت افراد از موردتوجه قرار گرفتن و پیشرفت و بهبود در کار انگیزه می‌گیرند. کوچینگ بخش عمده‌ای از مسیر تقویت احساس وفاداری به سازمان را شکل می‌دهد و با جلسات کوچینگ شخصی به آن‌ها و کارشان توجه می‌شود و می‌توانند در فضایی امن و محرمانه درباره مسائل خود صحبت کرده و راهکارها و رویکردهایی را بیابند که مانع جدا شدن آن‌ها از سازمان شود.
مدیریت کارکنان باقیمانده
سازمان‌هایی که برنامه‌های قابل توجهی برای تعدیل کارکنان خود اجرا می‌کنند، نیاز حیاتی به مدیریت کارکنان باقیمانده دارند. کوچینگ نقش بسیار مهمی را در اطمینان از تناسب تعدیل با اهداف اصلی سازمان، اطمینان از باانگیزگی و مجهز بودن کارکنان باقیمانده برای ادامه کار در دنیای جدیدی که با آن مواجه‌اند، دارد.
جذب بهترین کارکنان
اکنون زمانی فرا رسیده است که کارکنان به شرکت‌هایی جذب می‌شوند که توسعه ساختارمند در قالب آموزش، مشاوره یا کوچینگ ارائه دهند. سازمانی که فرهنگ کوچینگ دارد معمولاً محیط آرام و خلاقانه‌ای دارد که برای داوطلبان به کار از همان ابتدا کاملاً نمایان است. آن‌ها اگر ببینند که سازمانی به پیشرفت و شکوفا کردن استعدادهایشان پایبند است، این پیام را به‌روشنی دریافت می‌کنند که این شرکت مجهز به تفکر پیشگام است و سازمان نیز به مبنایی در رابطه با استخدام بهترین داوطلبان می‌رسد.
کاهش غیبت‌ها
غیبت کارکنان که واقعاً به دلیل بیماری نباشد، می‌تواند دلایل زیادی داشته باشد که با کوچینگ قابل‌حل هستند. در سازمان‌های مدیریت بر اساس کنترل، افراد از همه انرژی خود برای دور زدن سیستم، گذراندن فرصت بیشتری به استراحت یا زود به خانه رفتن به ساده‌ترین بهانه‌ها استفاده می‌کنند. ولی در سازمان‌های توانمند افراد آن‌چنان مجذوب کار و متعهد به تکمیل پروژه‌های خود هستند که اغلب در زمان‌هایی که استحقاق مرخصی و استراحت دارند هم از کار دور نمی‌شوند. بسیاری از سازمان‌ها به کاهش قابل‌توجه غیبت‌ها پس از پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ رسیده‌اند.
افزایش بهره‌وری
مدیریت عملکرد و رساندن کارکنان به سطح عملکرد مطلوب مستلزم میزان قابل‌توجهی پشتیبانی و کوچینگ است. کارکنان اغلب هیچ اطلاعی ندارند که چگونه رفتار و روش کار خود را تغییر دهند و اینکه صرفاً به آن‌ها بگوییم باید تغییر کنند بهره‌وری حاصل نمی‌شود. وقتی یک کوچ با شخصی کار می‌کند یا مدیری در فضای کوچینگ با کسی کار می‌کند، همگی به کشف عوامل بازدارنده عملکرد متعهد می‌شوند و این تعهد قطعاً به بهبود عملکرد فرد کمک می‌کند.
روحیه بهتر کارکنان
روحیه کارکنان از دیرباز جزو برنامه‌های منابع انسانی بوده است. کارکنان برای موفقیت در کار به چهار مورد کلیدی نیاز دارند: اول؛ درک مقصدی که سازمان و بخش آن‌ها به سمت آن حرکت می‌کند. دوم؛ درک نقشی که لازم است در این سفر ایفا کنند. سوم؛ توجیه اینکه هدف از توانمندسازی آن‌ها دقیقاً ایفای آن نقش در سازمان است و چهارم؛ انجام بازنگری‌ها و ارزیابی عملکرد.
اگر سازمانی بر اساس فرهنگ کوچینگ عمل کند تمام این نیازها برآورده می‌شود و روحیه کارکنان به‌طور طبیعی تقویت خواهد شد. گاهی کارکنان مشکلاتی دارند که بر کار آن‌ها اثر می‌گذارد و اگر مدیران مجهز به مهارت کوچینگ باشند سریع‌تر متوجه این‌گونه مسائل شده و رسیدگی بهتری نیز خواهند داشت.
پرورش محیط یادگیری
مزیت دیگر پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ ایجاد باور «دانش قدرت است». وقتی یادگیری یکی از موارد مهم موجود در دستور کار سازمان باشد، افراد به راحتی با یکدیگر درباره مشکلات بحث خواهند کرد. در چنین فضایی افراد در صورت نیاز، به راحتی به یکدیگر می‌گویند که روش کار خاصی را نمی‌دانند و درخواست پشتیبانی از مدیر یا اعضای تیمشان باعث اضطراب آن‌ها نمی‌شود. همچنین به دلیل اینکه دانش به اشتراک گذاشته می‌شود، اگر کسی در اثر بیماری غیبت کند یا یک فرد کلیدی از سازمان برود، مشکل حادی در سازمان به وجود نمی‌آید.
رفتارهای محدودکننده کمتر
گاهی اوقات شما نمی‌توانید مزایای کوچینگ را ببینید، برای مثال ممکن است باعث کاهش رفتارهایی شود که اندازه‌گیری آن دشوار است. اگر فردی رفتار نامناسبی داشته باشد یا رفتاری داشته باشد که سد راه دستیابی تیم به اهداف خود شود یا صرفاً نوعی رفتار ناراحت‌کننده یا مزاحم داشته باشد تنها مداخله‌ای که اثر بلندمدت خواهد داشت، کوچینگ است.
کوچینگ این حوزه‌ها را هدف قرار می‌دهد و آینه‌ای پیش روی فرد قرار می‌دهد تا تأثیر رفتار خود را بر سازمان مشاهده کند، توجیه شده و متعهد به تغییر شود؛ آنگاه لازم نیست مدیر زمان زیادی را برای کسب رضایت تیم یا مشتری صرف کند. همچنین کشمکش‌ها، جو بحرانی و پیچیده در جلسات که در اثر نمایش رفتارهای نامناسب اتفاق می‌افتد نیز از بین می‌رود و طبیعتاً تغییرات مثبتی در تیم‌ها ایجاد می‌شود.
از بین بردن فرهنگ سرزنش
در سازمانی که فرهنگ سرزنش در آن وجود دارد، افراد از انرژی خود برای پوشش اشتباهاتشان استفاده می‌کنند زیرا همواره در ترس از عواقب به سر می‌برند. این وضعیت می‌تواند انرژی افراد را از بین ببرد، به تیم آسیب برساند و حتی گاهی آثار ویرانگری داشته باشد. به عنوان مثال به دلیل ترس افراد از واکنش مدیر نسبت به اخبار بد ممکن است افراد متوسل به دستکاری اطلاعات و آمار شوند و در بلندمدت نابودی سازمان را رقم بزنند.
حفظ دانش بهتر
اکنون سازمان‌ها به این واقعیت آگاه شده‌اند که مدیریت دانش مهم است، ولی هنوز تعداد کمی از آن‌ها می‌توانند آن را در سازمان خود اجرا و پیاده‌سازی کنند چراکه پشتیبانی از مدیریت دانش بسیار حائز اهمیت است و اینجا فرهنگ کوچینگ می‌تواند به کمک سازمان‌ها بیاید.
بعضی از مزایای مدیریت دانش عبارت‌اند از:
– حفظ اطلاعات حیاتی در سازمان پس از رفتن افراد؛
– کنترل ارزش تجربه افراد؛
– افزایش هم‌افزایی در میان نیروی کار؛
– دوره استقرار کوتاه‌تر برای افراد تازه‌کار.
کاهش هزینه‌های آموزش
این اثر درجایی ایجاد می‌شود که فرهنگ کوچینگ واقعاً برای سازمان‌ها جذاب باشد. سازمان‌ها اغلب هزینه زیادی صرف آموزش می‌کنند که اگر این آموزش‌ها در فضای کوچینگی رخ دهد ماندگاری بالایی خواهد داشت و در صورت مدیریت درست، تداوم مداخله را تا زمان کسب کامل نتایج تضمین می‌کند.
بر اساس نظرسنجی موسسه راهبری و مدیریت ILM پیرامون مزایای کوچینگ؛ ۹۵% شاهد مزایای مستقیم برای سازمان و ۹۶% مزایای آن شامل حال خود فرد بوده است. این موارد تنها شامل نتایج کوچینگ مستقیم بوده و می‌توان تأثیر افزون‌تر را در سازمان‌هایی که فرهنگ کوچینگ به‌طور گسترده‌تر اجرا می‌شود را تصور کرد. این گستردگی شامل مداخلاتی از قبیل مدیریت دانش، یادگیری‌های عملی، پذیرش سازمانی سریع و سایر طرح‌های کوچینگ که در بالا به آن اشاره شد، است.
همان‌طور که می‌بینید، ایجاد فرهنگ کوچینگ مزایای بالقوه بسیاری دارد و نیروی کار را به حدی توانمند می‌کند که می‌توانند ریسک کنند، به ایده‌های جدید برسند و نوآور و خلاق باشند؛ سازمانی متمرکز بر گزینه‌ها و انعطاف‌پذیر که می‌تواند به راحتی و با موفقیت بیشتری با شرایط متغیر سازگار شود. افراد درون سازمان به مهارت‌های بالاتری برای همکاری گسترده و درک رفتارهای دیگران مجهز خواهند شد. این محیط فضای کسب فرصت و به چالش کشیدن وضع موجود همراه با پشتیبانی از دیگران به جای رقابت با آن‌ها است.
طبیعتاً ایجاد فرهنگ کوچینگ در سازمان ها هزینه بر و زمان بر است، اما به‌راستی ایجاد نکردن فرهنگ کوچینگ چه هزینه‌هایی را برای سازمان ما در بر خواهد داشت؟
منابع:
https://www.i-1-m.com/why-ILM/reserch-reports/coaching-culture
کتاب پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها How to create a coaching culture/
