دارایی‌های نامشهود
نویسنده: شیرین داراپور
استراتژی مجموعه‌ای از انتخاب‌هاست که یک سازمان برای برتری در ایجاد تمایز پایدار در فضای کسب‌وکار خود انجام می‌دهد. امروزه یکی از رویکردهایی که سازمان‌ها برای ایجاد تمایز و ارزش پایدار از آن بهره می‌گیرند، استفاده از دارایی های نامشهود و تبدیل آن به مزایای مشهود است. در شماره قبل به تعریف دارایی های نامشهود و انواع آن (سرمایه انسانی، سرمایه اطلاعاتی، سرمایه سازمانی) پرداختیم. دیدیم که نامشهود بودن مشکلی است که سازمان‌ها در مدیریت این دارایی ها با آن مواجه هستند چراکه آنچه را نمی‌توانید شناسایی و توصیف کنید، نمی‌توانید بسنجید و آنچه را که نمی‌توانید بسنجید، نمی‌توانید مدیریت کنید و طبیعتاً نمی‌توانید بهره لازم را نیز از آن ببرید.
سازمان‌هایی که از دارایی‌های نامشهود خود برای فرآیندهای ارزش‌آفرین و قابل‌ارائه به مشتری بهره می‌گیرند، رهبران صنعت خود خواهند بود.
خلق ارزش از دارایی‌های نامشهود که به سه سطح سرمایه‌های انسانی، سرمایه‌های اطلاعاتی و سرمایه‌های سازمانی تقسیم می‌شوند، با خلق ارزش از دارایی‌های مشهود فیزیکی و سرمایه‌ای کاملاً تفاوت دارد. غیرمستقیم بودن اولین تفاوت خلق ارزش از طریق دارایی‌های نامشهود است. دارایی‌های نامشهود مثل دانش سازمانی، فن‌آوری و اطلاعات و فرهنگ سازمانی اثر مستقیم بر سود و افزایش درآمد یا کاهش هزینه‌ها ندارند بلکه اثرگذاری آن‌ها به‌صورت زنجیره‌ای از روابط علی و معلولی است.
بالقوه بودن ارزش دارایی‌های نامشهود دومین تفاوت آن است. دارایی‌هایی نامشهود مثل کارکنان آموزش‌دیده، فرایندهای داخلی طراحی، تولید و خدمات مشتری دارای ارزش‌های بالقوه هستند که با شناخت صحیح و هماهنگی آن‌ها با استراتژی سازمان می‌توانند بالفعل شده و به نتایج مالی تبدیل شوند.
سومین تفاوت در توأم بودن این دارایی با دارایی‌های دیگر است. دارایی‌های نامشهود به‌تنهایی نمی‌توانند خلق ارزش کنند و ارزش‌آفرینی آن‌ها مستقل از محیط و استراتژی سازمان نیست. ارزش حاصل از هر دارایی نامشهود زمانی اتفاق می‌افتد که بتواند به‌طور مؤثر با دیگر دارایی‌ها ترکیب شود. با شناخت و درک صحیح از دارایی‌های نامشهود و برای تبدیل آن به نتایج مالی به اهمیت آمادگی و هماهنگی این دارایی‌ها پی می‌بریم. در شماره‌های قبل آمادگی و هماهنگی دو دارایی نامشهود سرمایه انسانی و سرمایه اطلاعاتی را بررسی کردیم. در ادامه قصد دارم به دارایی نامشهود سوم یعنی سرمایه‌های سازمانی و تبدیل آن به دارایی مشهود بپردازم.
سرمایه سازمانی به معنای قابلیت و توانایی سازمان در یکپارچه‌سازی دارایی‌های مشهود و نامشهود و هماهنگی آن‌ها با استراتژی در جهت اهداف استراتژیک سازمان است. در حقیقت یکی از بهترین شاخص‌های توفیق استراتژی توانایی ایجاد سرمایه سازمانی است. اگر در یک شرکت، سرمایه سازمانی بالایی وجود داشته باشد، دانش، آگاهی، همسویی و درک مشترکی از چشم‌انداز، مأموریت، ارزش‌ها و استراتژی سازمان در تمامی سطوح و بخش‌ها نیز وجود خواهد داشت و بالعکس؛ اگر در یک شرکت، سرمایه سازمانی کمی وجود داشته باشد، همسویی، درک مشترک و انتقال ارزش‌ها و ایجاد فرهنگ موردنیاز امکان‌پذیر نخواهد بود.
سرمایه سازمانی می‌تواند از سازمانی تا سازمان دیگر متفاوت باشد، اما به‌طورکلی از چهار جزء تشکیل می‌شود:
فرهنگ: آگاهی و درونی کردن مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های بنیادین برای اجرای استراتژی؛
رهبری: داشتن رهبران مناسب در تمام سطوح برای بسیج سازمان در جهت تحقق استراتژی؛
یکپارچه‌سازی: ایجاد اهداف و انگیزه‌های فردی و تیمی یکسان در جهت تأمین اهداف استراتژیک؛
کار تیمی: تسهیم دانش استراتژیک در سازمان.
فرهنگ به‌عنوان اولین جزء سرمایه سازمانی به معنای آگاهی و درونی کردن مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های بنیادین سازمان برای اجرای استراتژی است. اجرای استراتژی به تغییرات اساسی در شیوه عملکرد نیاز دارد که این تغییرات باید توسط تمام افراد سازمان اجرا شود، بدین منظور باید گرایش‌ها و رفتارهای جدید در بین نیروی کار ایجاد شود. این امر مهم محقق نمی‌شود مگر در سایه فرهنگ غنی سازمانی. فرهنگ در سازمان‌ها باعث ایجاد گرایش‌ها و رفتارهای قابل پیش‌بینی و باثباتی می‌شود که شیوه عملکرد یک سازمان را شکل می‌دهد.
جزء دوم سرمایه سازمانی، رهبری است. رهبری تغییرات بنیادین، برای یک سازمان استراتژی محور ضروری است. وجود رهبران اثربخش در یک سازمان، شور و شوق لازم برای اجرای برنامه‌ها را فراهم کرده و به ماندگاری آن‌ها کمک می‌کند. یک رهبر سازمان ابتدا باید مأموریت، ارزش‌ها و استراتژی سازمانی را تبیین کرده و مسئولیت‌ها را مشخص کند. سپس همواره خود و دیگران را پاسخگو و مسئول ارائه نتایج بداند و فعالیت‌های صورت گرفته را با بازخورد دادن و بازخورد گرفتن با اجرای استراتژی همسو کند.
رهبر سازمان همچنین باید به شیوه مؤثر و مناسبی با دیگران ارتباط برقرار کند و خود الگوی انجام کارهای درست باشد. این ارتباط مؤثر و صادقانه ارزش‌ها و هنجارها را در سازمان تقویت کرده و موجب انتقال آن از بالاترین سطح به پایین‌ترین سطوح سازمانی می‌شود.
جزء سوم سرمایه‌های سازمانی هماهنگی است. ایجاد تغییر در سازمان نیاز اساسی به هماهنگی دارد. هماهنگی در سازمان باعث می‌شود تا تمامی کارکنان هدفی مشخص، چشم‌اندازی مشترک و درک واضحی از تأثیر نقش خود بر استراتژی سازمان داشته باشند. هماهنگی معمولاً به دو مرحله ایجاد آگاهی و انگیزش نیازمند است. در مرحله اول رهبران باید اهداف استراتژیک را به شیوه‌ای بیان کنند که برای تمام افراد قابل‌فهم باشد و از درک صحیح آن توسط کارکنان اطمینان حاصل کنند.
بدین منظور می‌توانند از جلسات، برنامه‌های آموزشی، خبرنامه‌ها، بولتن و… استفاده کنند. در مرحله دوم نیز ازآنجایی‌که انگیزش یک مبحث کاملاً درونی است نه بیرونی رهبران باید اهداف شخصی را به اهداف سازمان گره‌زده و با تأمین نیازهای اساسی کارمندان انگیزش را از درون افراد ایجاد کنند.
بیشتر بخوانید: تولید محتوا برای بازاریابی موفق
جزء چهارم سرمایه سازمانی کارتیمی و تسهیم دانش است. یکی از دارایی‌های ارزشمند سازمان دانش جمعی اعضای آن است که می‌توان با استفاده از سیستم مدیریت دانش آن را خلق، سازمان‌دهی، توسعه و نشر داد.
به‌این‌ترتیب می‌توان با استفاده از این چهار جزء، سرمایه سازمانی را به‌عنوان یکی از دارایی‌های نامشهود در سازمان به سود و نتایج مالی تبدیل کرد.
شما در کسب‌وکار خود سرمایه‌های نامشهود سازمانتان را چگونه می‌بینید؟ با توجه به مطالبی که گفته شد تا چه اندازه در مسیر تبدیل این دارایی‌ها به سودآوری و نتایج مالی هستید؟
