فرهنگ کوچینگ
نویسنده: شیرین داراپور
فرهنگ کوچینگ فرهنگی است که در قالب آن، افراد توانمند شده و کوچینگ در تمام سطوح صورت می‌گیرد، در نتیجه عملکرد سازمان را در همه جهات بهبود می‌بخشد. فرهنگ کوچینگ یکی ابزار شناخته شده توسعه است که بر تمام بخش‌های چرخه عمر سازمانی کارمندان اثر می‌گذارد.
در شماره‌های قبل به مراحل اول تا چهارم یعنی انتصاب و یکپارچه‌ساز، مدیریت عملکرد، چرخه عمر سازمانی کارمندان و آماده‌سازی آنان برای نقش جدید و پشتیبانی از فرایند توسعه پرداختیم. در این بخش نیز به مرحله پنجم و ششم (نهایی) این مبحث پیرامون بازگشت به کار و مدیریت خروج خواهیم پرداخت.
دستیابی به فرهنگ کوچینگ در سازمان یک سفر است نه یک مقصد. سازمان هایی که از فرهنگ کوچینگی برخوردار هستند تفاوت‌های زیادی با سایر سازمان‌ها دارند. در این سازمان‌ها کوچینگ در همه‌ی تعاملات نفوذ دارد، از تعاملات پرسنل با هم تا تعامل با تأمین‌کنندگان و یا مشتریان.
حتی در چرخه عمر سازمانی کارمندان، کوچینگ پر اقتدار از ابتدا تا انتهای این مسیر را در برگرفته و هم کارمند و هم سازمان را حمایت و پشتیبانی می‌کند. در شماره‌های قبل چهار مرحله چرخه عمر سازمانی کارمندان را در بستر فرهنگ کوچینگ شرح دادیم. در این بخش به مرحله پنجم و ششم آن خواهیم پرداخت.
مرحله پنجم: بازگشت به کار
بازگشت به کار را می‌توان به صورت حضور کارمند در شرکت پس از یک مرخصی بلندمدت تعریف کرد این مرخصی می‌تواند به دلایل مختلفی مثل تحصیلات و دوره‌های آموزشی، بیماری‌های خاص، استرس‌های محیطی، زایمان و… باشد.
اگر مرخصی از قبل قابل پیش‌بینی باشد مثل مرخصی زایمان و تحصیلات یا غیرقابل‌پیش‌بینی باشد مثل بیماری‌ها، در سه فاز شروع مرخصی، حین مرخصی و زمان بازگشت به کار کوچ همراه کارمند است و پشتیبانی و حمایت‌های لازم را انجام می‌دهد. در این بین بازگشت به کار بعد از مرخصی زایمان از اهمیت خاصی برخوردار است.
امروزه زنان نقش فعال‌تری در کسب‌وکار داشته و معمولاً دیرتر از قبل تشکیل خانواده می‌دهند و مسیر پیشرفت شغلی خود را طی می‌کنند، به همین دلیل بسیاری از آن‌ها ممکن است قبل از ازدواج و بارداری به جایگاه‌های مدیریتی رسیده باشند، در نتیجه این هم‌زمانی نیاز به مدیریت صحیح، حمایت و پشتیبانی دارد چراکه زنانی که بعد از یک دوره طولانی دور از محل کار، از این مرخصی به محل کارشان برمی‌گردند ممکن است دچار بحران اعتمادبه‌نفس، تغییرات خلقی و بعضاً عملکرد پایین شوند.
سازمان‌های هوشمند که متوجه اهمیت حفظ دانش و مهارت‌های این زنان هستند از کوچینگ قبل و بعد از مرخصی زایمان استفاده می‌کنند تا تداوم کسب‌وکار را تضمین کرده، از دانش سازمانی محافظت شود و از سوی دیگر انگیزه کارمند را بالا نگه داشته و ابقای او در شغلش را حتمی کند.
کوچینگ بارداری دارای سه فاز کلی است:
– قبل از مرخصی زایمان: در این فاز تمرکز کوچ روی واگذاری نقش فرد به جانشین موقتی وی و آنچه که در طول مرخصی رخ خواهد داد است.
– در طول مرخصی زایمان: تمرکز کوچ روی کارآمدی نیازهای مادرانه و شغلی و همچنین حفظ اعتمادبه‌نفس فرد است.
– بازگشت به کار: تمرکز کوچ روی فرآیند بازگشت به محل کار است.
کوچینگ در این مرحله از چرخه‌ی عمر سازمانی کارمند هم‌زمان، هم از کارمند و هم از سازمان محافظت می‌کند.
مرحله ششم (نهایی): مدیریت خروج
مدیریت خروج مرحله نهایی چرخه‌ی عمر سازمانی کارمندان است که در آن کارمند به علت کار جدید، بازنشستگی، اخراج، دلایل شخصی یا به دلیل نقض سیاست‌ها سازمان را ترک می‌کند.
این مرحله یکی از مهم‌ترین مراحل برای مدیریت دانش در سازمان است. هنگام خروج افراد از سازمان بسیار اهمیت دارد که از سرمایه‌گذاری‌هایی که روی این فرد شده محافظت شود. این امر از طریق انتقال دانش درون ذهن فرد به بقیه تیم قبل از خروج انجام می‌شود.
همچنین در این مرحله به موارد زیر پرداخته می‌شود:
– شفاف کردن مسائل و مشکلات نیروی انسانی؛
– درک دیدگاه کارکنان در مورد جانشین‌پروری،
– درک شیوه‌های مدیریتی و رهبری؛
– شناخت و الگوگیری در خصوص شاخص‌های منابع انسانی؛
– دریافت فرصت‌های بهبود سازمان؛
– تبدیل کارکنانی که سازمان را ترک می‌کنند به سفیران و مبلغان سازمان.
سازمان‌های موفق می‌دانند مهم‌ترین دارایی آن‌ها کارکنانشان هستند و رشد و تعالی سازمان در گرو رشد یکایک آن‌ها است. چرخه‌ی عمر سازمانی کارمند چه بخواهیم چه نخواهیم در همه‌ی سازمان‌ها رخ می‌دهد، چه آن را مدیریت کنیم و چه آن را مدیریت نکنیم.
در سفر دستیابی به فرهنگ کوچینگی شرایطی مهیا می‌شود تا کارکنان متعهدتر و مسئولانه‌تر کار کنند و سازمان و افراد در کنار هم و با هم رشد کنند.
منبع: پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها
