چرخه عمر سازمانی کارمندان
نویسنده: شیرین داراپور
سازمان‌ها نیز مثل اثر انگشت انسان‌ها با یکدیگر تفاوت های زیادی دارند. تفاوت در فرآیندها، منابع، پیچیدگی، بلوغ سازمانی و غیره؛ بنابراین پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ می‌تواند از سازمانی به سازمان دیگر کاملاً متفاوت باشد، هرچند روش آن یکسان باشد.
یکی از مواردی که در پیاده سازی فرهنگ کوچینگی سازمان مورد توجه قرار می گیرد، چرخه عمر سازمانی کارمندان است.
پیاده سازی فرهنگ کوچینگ با همسو سازی عوامل انسانی راهبردهای سازمان را مشخص می‌کند که شامل چهار مؤلفه کلیدی زیر است:
– کارمندان دقیقاً باید بدانند که سازمان از آن‌ها چه انتظاری دارد؛
– کارمندان باید بدانند کاری که انجام می‌دهند چگونه در تصویر کلی سازمان جای می‌گیرد؛
– کارمندان باید توانایی کاری که لازم است انجام دهند را داشته باشند؛
– کارمندان باید مرتباً بازخورد سازنده دریافت کنند و فرصت توسعه داشته باشند.
به همین دلیل کوچینگ باید همه ابعاد چرخه‌ی عمر سازمانی کارمند را در بربگیرد تا اطمینان حاصل شود که این چهار عامل در روش کار مدیریتی گنجانده می‌شود.
چرخه عمر سازمانی یک کارمند از شروع تا پایان شامل موارد زیر است:
مرحله اول – انتصاب / یکپارچه‌سازی
مرحله دوم – مدیریت عملکرد
مرحله سوم – آماده سازی برای نقش جدید
مرحله چهارم – پشتیبانی فرآیند توسعه
مرحله پنجم – بازگشت به کار
مرحله ششم – خروج
مرحله اول چرخه عمر سازمانی کارمندان: انتصاب و یکپارچه سازی
این دوره در حیات کاری یک کارمند از اهمیت بالایی برخوردار است و معمولاً اهمیت آن در شرکت ها نادیده گرفته می‌شود و کمتر پیش می‌آید که سازمان‌ها زمان و توجه لازم را صرف این بخش از چرخه‌ی عمر سازمانی کارمندان کنند، در حالی که می‌توانند با پیگیری سریع نیروهای تازه‌کار از طریق کوچینگ صرفه‌جویی قابل‌توجهی در هزینه‌ها داشته و از اشتباهات پرهزینه اجتناب کنند.
مرحله اول چرخه عمر سازمانی کارمندان شامل دو بخش انتصاب و یکپارچه‌سازی است. انتصاب در واقع همان معرفی به شرکت، موقعیت مکانی و شغلی، مسائل امنیتی، قواعد و مقررات و هر آنچه که برای شروع کار یک کارمند اهمیت دارد، است.
یکپارچه سازی نیز یک فرآیند دپارتمانی، شامل آشناسازی و توسعه برای سه ماه اول شروع به کار یک کارمند است و به‌طور خلاصه به شکل زیر انجام می‌شود:
۱- فرآیند شغل جدید چیست؟ یعنی با چه کسانی باید ملاقات داشته باشید و به چه نحوی اشتباهات را به حداقل و بازده را به حداکثر برسانید.
– ترتیب منطقی ملاقات‌ها چیست؟
– جریان کار منطقی هر شغل چیست؟ چگونه می‌توان آن را به بخش‌های کوچک‌تر تفکیک کرد تا تصویر کلی‌تر را با وضوح بیشتری ببینید؟
– لحظات مهم هر شغل چیست؟ زمان‌هایی که به احتمال زیاد کارمند دچار اشتباه یا بحران می‌شود.
تحقیقات نشان داده‌اند که جذب نیرو، آموزش و نظارت به‌اندازه دو برابر حقوق یک سال کارمند هزینه‌بر می‌دارد و تنها بعد از یک سال شاید بتوانید این سرمایه‌گذاری را دوباره برگردانید. فرآیندهای عالی یکپارچه‌سازی در بستر فرهنگ کوچینگ می‌تواند این زمان را تسریع کند.
فرآیند یکپارچه‌سازی که به درستی برنامه‌ریزی و اجرا شود نشانه یک سازمان پیشگام و یادگیرنده بوده و حاکی از راهبردهای آن برای سرمایه‌گذاری روی افراد است.
بیشتر بخوانید: پیاده سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان ها
مرحله دوم چرخه عمر سازمانی کارمندان: مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد درباره‌ی مهارت و هدایت مهارت‌ها و دانش افراد است. وقتی مهارت‌ها و دانش افراد با چشم‌انداز کسب‌وکار همسو شوند، سازمان می‌تواند به اهداف بلندمدت خود دست یابد. توسعه‌ی فردی و توسعه‌ی سازمانی اساساً با هم پیوند خورده‌اند و متأسفانه بسیاری از صاحبان کسب‌وکار این مفهوم را جدا از هم می‌دانند و توجه و تمرکز خود را بر فعالیت‌های توسعه‌سازمانی قرار می‌دهند در حالی که اگر این دو به موازات هم پیش نروند هرگز توسعه‌ی سازمانی بلندمدت میسر نمی‌شود.
حتی به جرئت می توان گفت توسعه‌ی سازمانی باید بر بستر توسعه ی فردی کارکنان بنا نهاده شود چرا که این کارمندان هستند که با توسعه‌ی خود باعث می‌شوند سازمان جاده پرپیچ و خم تعالی و توسعه را طی کند.
جای بسی خرسندی است که در صنعت چاپ و بسته‌بندی ایران نیز کم‌کم این فرهنگ ایجاد شده و شماری از صاحبان کسب‌وکار به سمت توسعه و تعالی سازمانی در بستر فرهنگ کوچینگی روی آورده‌اند و از مزایای آن بهره می‌برند. چرخه عمر سازمانی کارمندان
در شماره آتی به مراحل بعدی «چرخه عمر سازمانی کارمندان» خواهیم پرداخت.
منبع: پیاده سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها
چرخه عمر سازمانی کارمندان
