بستر فرهنگ کوچینگ
نویسنده: شیرین داراپور
فرهنگ کوچینگ فرهنگی است که در قالب آن، افراد توانمند شده و کوچینگ در تمام سطوح صورت می‌گیرد، در نتیجه عملکرد سازمان را در همه جهات بهبود می‌بخشد. فرهنگ کوچینگ یکی ابزار شناخته شده توسعه است که بر تمام بخش‌های چرخه عمر سازمانی کارمندان اثر می‌گذارد.
در مطلب قبل به مرحله اول یعنی انتصاب و یکپارچه‌سازی و مرحله دوم، مدیریت عملکرد در چرخه عمر سازمانی کارمندان در بستر فرهنگ کوچینگ پرداختیم. مرحله‌ی سوم چرخه عمر سازمانی کارمندان و آماده‌سازی آنان برای نقش جدید و مرحله‌ی چهارم پشتیبانی از فرایند توسعه است.
گاهی اوقات مدیران ترجیح می‌دهند کارمندشان در نقش فعلی خود باقی بماند تا اینکه ارتقاء داشته باشند، شاید به این دلیل که احساس می‌کنند جایگزین کردن این کارمند کار دشواری است یا زمان بسیار زیادی می‌برد تا مهارت‌های نقش جدید در آن‌ها نهادینه شود، در حالی که مدیران می‌توانند با کمک کوچینگ، به کارمندان خود در توسعه مهارت‌ها برای ترفیع شغل جدید کمک کنند؛ همچنین فرصتی برای توسعه سایر افراد تیم را نیز فراهم نمایند.
توسعه سایر اعضای تیم در بستر فرهنگ کوچینگ می‌تواند به شناسایی یک جایگزین مناسب کمک کند و به این ترتیب می‌توان برای ایجاد فرصت توسعه توانمندسازی کارمندان، شرایط بهتری را فراهم کرد.
در فرهنگ کوچینگ، در مرحله آماده‌سازی برای نقش جدید، کارمند برای شناسایی ویژگی‌های نقشی که خواستار آن است، همراهی می‌شود. برای مثال کوچ سازمان از او می‌خواهد افرادی که قبلاً در این نقش بوده‌اند را مورد بررسی قرار داده و مهارت‌ها و توانایی‌های آن‌ها را شناسایی کند، سپس به بررسی دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های خود پرداخته و مقایسه‌ای انجام دهد تا بتواند شکاف‌های موجود را یافته و برای توسعه آن‌ها برنامه‌ای تهیه کند؛ سپس با توجه به ماهیت سازمان و شغل موردنظر کتابچه راهنمای شغلی برای جمع‌آوری اطلاعات همراه با تکنیک‌ها و راهنمایی‌هایی به منظور مدیریت صد روز اول کاری به وی داده می‌شود.
این راهکار و بسیاری از راهکارهای دیگر که متناسب با استراتژی سازمان، نوع تغییر نقش و فردی که می‌خواهد نقش جدید را بپذیرد ارائه می‌شود تا این مرحله از چرخه‌ی عمر سازمانی کارمند به شیوه صحیحی طی شود.
اما به‌راستی آیا تاکنون مدیران آماده‌سازی کارمندان خود را برای تغییر یک نقش داخلی امری مهم و ضروری می‌دانستند؟
آیا مدیران درباره دیگر حوزه‌ها و مشاغل سازمانی اطلاعات کافی دارند تا به صورت دقیق بدانند که این افراد به چه چیزهایی نیاز دارند؟
آیا مدیران برای مشاهده مشکلات سازمان و کارمندان خود، از زوایای مختلف دارای ذهنی باز هستند؟
و به صورت کلی آیا مدیران توسعه افراد و ترفیع شغلی آن‌ها را بخشی از تحول طبیعی سازمان می‌دانند یا ترجیح می‌دهد وضعیت موجود را حفظ کنند؟ و آیا اصلاً تمایزی بین آموزش و توسعه قائل هستند؟
به عبارت ساده آموزش یک تبادل اطلاعات و توسعه یک امر پیوسته است. به این معنی که آموزش معمولاً یک روش مداخله‌ای است و به شکل یک رویداد مثل کارگاه یا جلسه‌ی آموزشی است که افراد در آن مهارت‌هایی را آموخته یا دانش خود را افزایش می‌دهند.
در حالی که توسعه در بستر فرهنگ کوچینگ در گذر زمان رخ می‌دهد و علاوه بر افزایش دانش با ایجاد مهارت نیز همراه است. در نظرسنجی CIPD نشان داده شده که آموزش، عملکرد افراد را تا ۲۵ درصد ارتقاء می‌دهد، اما توسعه به علاوه کوچینگ عملکرد افراد را تا ۸۸ درصد بالا می‌برد که این تفاوت بسیار چشم‌گیری است.
مرحله چهارم: پشتیبانی از فرآیند توسعه
توسعه و پژوهش می‌تواند یک فعالیت خسته‌کننده و دشوار باشد و یک فرد هرچه پشتیبانی بیشتری داشته باشد احتمال موفقیت او بیشتر است. در برخی از سازمان‌ها افراد باید برای کسب شایستگی‌های حرفه‌ای خود مطالعه و تحقیق کنند. معمولاً هر نوع پژوهشی از سمت کارمندان، اگر دیده شود و به کار گرفته شود برای سازمان بهره مثبت دارد.
به عنوان مثال کارمندی که خواستار ادامه تحصیل است میل ذاتی برای پیشرفت و توسعه دارد و ممکن است با بی‌میلی مدیران خود روبرو شود. گاهی مدیران نه‌تنها به این فکر نمی‌کنند که چگونه می‌توانند برای استفاده از این دانش تازه کسب شده در محیط کار فرصت‌های جدید ایجاد کنند بلکه ممکن است در این راستا هم مخالفت‌هایی داشته باشند. در حالی که یک کارمند با تحصیل یا مطالعه در موردی خاص می‌تواند پیشرفت‌هایی را در سازمان ایجاد کند و از دانش خود در بازنگری روش‌های قبلی بهره ببرد؛ بنابراین اگر مطالعه و پژوهش را تداوم رشته شغلی یک فرد در نظر بگیریم می‌توانیم مطمئن باشیم که سود آن شامل حال تمام سازمان خواهد شد. بستر فرهنگ کوچینگ
به‌طور کلی بستر فرهنگ کوچینگ، در سطح جهانی بسیار پشتیبان، توانمند کننده و تسهیل‌کننده است. در این فرهنگ مدیران و کارمندان برای ارائه پیشنهادها به‌منظور حل مسائل و مشکلات سازمانی احساس توانمندی و مسئولیت می‌کنند که این امر در شرایط کنونی و در کسب‌وکارهای امروزی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است و به‌طور خاص اگر در صنعت چاپ و بسته‌بندی، مدیران این صنعت زودتر به فکر توانمندسازی و به‌روز کردن شیوه‌های مدیریتی خود و مجموعه‌شان بودند شاید امروز شاهد این همه تعطیلی در چاپخانه‌ها نبودیم. بستر فرهنگ کوچینگ
این در حالی است که در همین شرایط سخت، مدیرانی آگاه و هوشمند نیز هستند که با بهره گرفتن از علوم و فنون جدید در مسیر اهداف و چشم‌اندازهای خود گام‌های قابل‌توجهی را برداشته و در مسیر تحقق اهداف خود قرار دارند.
در مطلب آتی به مراحل بعدی «چرخه عمر سازمانی کارمندان» خواهیم پرداخت.
منبع: پیاده‌سازی بستر فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها
بستر فرهنگ کوچینگ
