تاب آوری در سازمان ها
نویسنده: شیرین داراپور
تاب آورى معادل واژه Resilience است. در فرهنگ لغت این کلمه، خاصیت کشسانى، بازگشت پذیری و ارتجاعى معنى شده است. مفهوم تاب آورى براى اولین بار توسط هالینگ در سال ۱۹۷۳ در زمینه‌ی اکولوژى ارائه شد. سپس تاب آوری در زمینه های گسترده و گوناگونی از قبیل روانشناسی فردی، رفتار سازمانی، مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت بحران و مهندسی ایمنی به کار برده شد. از این رو تاب آوری در سازمان ها مفهومی جدید در مدیریت کسب و کار است که اهمیت آن امروزه بسیار دیده می شود.
آیا تا به حال در زندگی شخصی یا شغلی شرایطی را تجربه کرده اید که آن‌قدر سخت بوده باشد که در آن زمان تصور کنید این دفعه امکان ندارد جان سالم به درببرید؟!
بله، بیش از نود درصد مردم چنین شرایطی را تجربه کرده اند، در واقع برآمدن از پس شرایط دشوار و تلاش هایی که افراد انجام می دهند تا تعادل خود را در این چالش ها حفظ کنند «تاب آوری» نام دارد.
اولین پژوهش صورت گرفته در مورد تاب آوری توسط امی ورنر در سال ۱۹۵۰ صورت گرفت. وی ۶۹۸ کودک که در جزایر هاوایی و در شرایط بسیار ناگواری بودند مورد بررسی قرار داد. انتظار می رفت که در آن شرایط مملو از مشکلات گوناگونی که این کودکان داشتند، آینده خوبی حداقل از منظر روان شناختی نداشته باشند؛ اما برخلاف تصور موجود یک‌سوم این کودکان علی‌رغم تمام مشکلات، هیچ‌گونه مشکل رفتاری خاصی از خود نشان ندادند، از آنجا بود که به این کودکان، کودکان تاب‌آور گفته شد.
اگرچه این اصطلاح در سال ۱۸۲۴ در صنعت ساعت‌سازی به معنای قابلیت تغییرپذیری و انطباق با شرایط سخت مورد استفاده قرار می‌گرفت. امروزه نیز انعطاف‌پذیری و سازگاری برای همه کسب‌وکارها به یک ضرورت مهم، به خصوص در شرایط بی‌ثبات امروزی تبدیل شده است.
به عنوان مثال می توانیم قطعی برق را که این روزها شاهد آن هستیم در نظر بگیریم. همه‌ی ما واقف هستیم که قطع شدن برق آن هم بدون هماهنگی و بدون برنامه ریزی چه تبعات و آثار منفی روی ماشین آلات، نیروی انسانی، پاسخگویی و ارائه خدمات به‌موقع به مشتریان و غیره را در بر دارد و همه این موارد کم و بیش برای همه‌ی مجموعه های چاپی یکسان است. تاب آوری در سازمان ها
اما سؤال اینجاست؛ چطور می شود که یک مجموعه سختی‌ها را لمس می کند اما در آن شرایط باقی نمی ماند و می تواند دوباره ادامه دهد؟ چطور بعضی مجموعه ها با وجود این حوادث همچنان به قوت خود کار می‌کنند و مسیر رو به رشدشان را ادامه می‌دهند؟ این مجموعه ها دارای چه قابلیتی هستند که می توانند در مقابل بحران‌ها و سختی‌ها تاب بیاورند و برای مسائل احتمالی جدید مقاوم تر و آماده تر باشند.
البته باید اذعان کرد بعضی نیز در چنین شرایط یکسانی قادر به رویارویی با مخاطرات محیطی نبوده و محکوم به ضرر و زیان می‌شوند و همیشه انتظار حل کردن مشکلات از عوامل بیرونی را دارند؟
در صورتی که شاید اولین جوابی که به ذهن خطور کند داشتن منابع مالی کافی است، اما به جرئت می‌توان گفت یکی از مهم‌ترین عوامل عبور سالم از بحران‌ها، تاب‌آوری سازمانی است. مجموعه‌هایی که از سرمایه تاب آوری در سازمان ها خود برخوردار هستند به دلیل برنامه ریزی مؤثر و آمادگی و انعطاف‌پذیری بالایی که در خود ایجاد می‌کنند، بحران‌ها را با هزینه‌های کم پشت سر می‌گذارند.
تأکید می‌کنم که آن‌ها تاب‌آوری را در خود ایجاد می کنند نه اینکه به صورت ذاتی از قبل در مجموعه شان وجود داشته باشد. ممکن است مجموعه هایی که از این مهارت‌ها برخوردار نیستند، گذر از سختی ها را با هزینه کم در شرایط کنونی امری غیرممکن تصور کنند در حالی که سازمان‌های تاب‌آور تمرکز خود را روی انطباق با تغییرات و پاسخگویی مناسب به آن‌ها قرار می‌دهند.
تاب آوری می تواند فعال یا غیرفعال باشد. در تاب آوری غیرفعال سازمان بار مسئولیت را به عوامل بیرونی نسبت داده و خود را قربانی شرایط می داند درنتیجه هیچ‌گونه تصمیم‌گیری به‌موقع و اقدام متناسبی انجام نمی دهد؛ اما در تاب آوری فعال یک تلاش آگاهانه برای مقابله با سختی های آینده که شامل شناسایی خطرات بالقوه، توسعه سیستم‌های هشداردهنده خطر و انجام اقدامات فعال است وجود دارد و سازمان ها را با سرعت بیشتر و هزینه کمتری به حالت اولیه خود بازمی‌گرداند.
موانعی نیز برای ایجاد تاب آوری در سازمان ها وجود دارد. اولین مانع، آگاهی سطحی و محدود سازمان ها از محیطی است که در آن فعالیت می کنند؛ مثل شناسایی حوادث بالقوه و بررسی پیامدهای آن، میزان منابع در دسترس سازمان و تعهدات سازمان در رابطه با ذینفعان در شرایط بحرانی.
دومین مانع عدم توانایی در شناسایی و مدیریت نقاط آسیب پذیر سازمان است و به عنوان سومین مانع می‌توان از فقدان توانمندی سازمانی در ایجاد انطباق‌پذیری نام برد. ظرفیت و پذیرش انطباق‌پذیری ریشه در فرهنگ‌سازمانی دارد. سازمان‌های تاب‌آور دارای فرهنگ‌سازمانی قوی، نگرش رشد و یادگیری مداوم، به‌روز نگه‌داشتن نیروی انسانی و در نهایت مدیریتی بر اساس راهبری سازمانی هستند.
در پایان خاطرنشان می کنم این موضوع مغایر با مسئولیت نهادهای ذی‌ربط نیست و مجوزی برای کم‌کاری های آن ها صادر نمی کند؛ بلکه تاب آوری را به عنوان مهارتی برای پذیرش محدودیت‌ها و در حد توان فعالانه اقدام کردن، به جای فقط از دیگران توقع داشتن، تبیین می‌کند. تاب آوری در سازمان ها
