بخش ششم؛ هفت پرسش استراتژیک
نویسنده: شیرین داراپور، کوچ حرفه‌ای کسب و کار و راهبری
در چند مطلب قبل و در موضوع هفت پرسش استراتژیک سایمون سینک، از اینجا شروع کردیم که مشتریان اصلی ما واقعاً چه کسانی هستند و حتی چه کسانی نیستند؟ سپس بررسی کردیم ارزش واقعی برای مشتری سازمان ما چه چیزی است و آن‌ها به چه دلیلی تمایل پیدا می‌کنند که از ما محصول یا خدمات دریافت کنند. به ترتیب در پرسش چهارم و پنجم به این نکات پرداختیم که شما کدام متغیر‌های کلیدی عملکردی را دنبال می‌کنید و چه خطوط قرمز استراتژیکی را برای کسب و کار خود تعیین کرده‌اید؟ با ما همراه باشید تا در این بخش، بخش ششم؛ هفت پرسش استراتژیک را بررسی کنیم.
کارمندان شما به چه میزان خود را ملزم می‌دانند که به یکدیگر کمک کنند؟
بر اساس تحقیقات میدانی صورت گرفته در صنعت چاپ و بسته‌بندی ایران، بیش از ۹۰ درصد مشکلات مجموعه‌های چاپی مستقیم یا غیرمستقیم مربوط به روابط بین افراد است که در تمامی سطوح چه بین کارکنان با هم و چه بین مدیران و کارکنان قابل مشاهده است. در صورتی که بزرگ‌ترین عامل موفقیت یک مجموعه چاپی را انسجام افراد در درون سازمان شکل می‌دهد. به نظر شما این آمار می‌تواند نشان‌دهنده چه چیزی باشد؟
به طور کلی می‌توانیم بگوییم با این حجم از ضعف در روابط مؤثر بین فردی، اگر مجموعه‌ای در حال حاضر به خوبی کار می‌کند در صورتی که بتواند اثر این عامل را کم کند، قطعاً بهره‌وری خود را بسیار بیشتر از قبل کرده یا حداقل همان میزان بهره‌وری را با انرژی و هزینه کمتری خواهد داشت. در مجموعه‌هایی که با مشکل بقاء در صنعت دست و پنجه نرم می‌کنند، قطعاً ارتقاء و توانمندسازی افراد در این حوزه می‌تواند تأثیر حائز اهمیتی بر این چالش داشته باشد.
ممکن است پذیرش این مسئله کمی دشوار باشد ولی موضوع عامل انسانی در کسب‌وکار امری غیرقابل‌انکار است که چه بخواهیم و بپذیریم و چه نخواهیم و نپذیریم، اثر کاملاً مستقیمی بر کسب‌وکار ما دارد. امروزه برای رهبری و هدایت یک کسب‌وکار لازم است روانشناسی سازمانی را درک کنیم، نظریه‌های انگیزش در سازمان را بدانیم و مهارت‌های رهبری را در خود تقویت کنیم.
در راستای مطالب بالا و مقالات قبلی (هفت پرسش استراتژیک رابرت سایمونز) در این شماره به پرسش ششم یعنی «کارمندان شما به چه میزان خود را ملزم می‌دانند که به یکدیگر کمک کنند؟» می‌پردازیم.
این موضوع بسیار مهم است که استراتژی پاداش و تشویق شما به‌گونه‌ای باشد که افراد نه تنها به صورت فردی عالی باشند، بلکه بتوانند با هم کار کنند و به کمک یکدیگر بروند. در این صورت شما یک سازمان با افراد متعهد خواهید داشت. شما می‌توانید از طریق چهار ویژگی زیر این وضعیت را در مجموعه و گروه کاری خود ایجاد کنید.
بخش ششم؛ هفت پرسش استراتژیک
افتخار کارکنان به هدف و مأموریت سازمان
شما باید فضایی خلق کنید که در آن افراد بخواهند به یکدیگر کمک کنند. افرادی که برای دستیابی به اهداف فردی خود رقابت کرده و در عین حال به عنوان عضوی از یک تیم در راستای اهداف مشترک سازمان حرکت می‌کنند.
همان‌طور که بیان شد ایجاد چنین تعهدی نیازمند همکاری، رهبری و درک ماهیت انسان است. عدم آگاهی از ریشه انگیزش در انسان موجب می‌شود چیزی را به عنوان پاداش در نظر بگیریم که ممکن است نیاز واقعی کارمندان ما نباشد، چراکه پاداشی که بتواند در بلندمدت فرد را متعهد نگاه دارد ریشه در ناخودآگاه انسان دارد و فراتر از پول است. پول همیشه مهم بوده و هست اما در کنار آن دید وسیع‌تری نسبت به ماهیت انسان وجود دارد؛ مثل ایجاد حس ارزشمندی، حس تعلق، حس خود شکوفایی و… که اثرات عمیق‌تر و ماندگارتری در افراد به جا می‌گذارد.
ایجاد حس تعلق به گروه
افراد باید در درون سازمان شما از اینکه در کنار بقیه اعضا و به عنوان بخشی از سازمان شما کار می‌کنند احساس غرور و افتخار کنند. کارمندان شما نباید خود را شبیه زنبور کارگر ببینند که فقط منتظر دستور از بالا باشند بلکه شما باید فضایی ایجاد کنید که آن‌ها کسب‌وکار شما را از خود بدانند و به آن افتخار کنند.
ایجاد اعتماد
وقتی فضای اعتماد و امنیت در سازمان حاکم است افراد بدون نیاز به درخواست و به صورت داوطلبانه به یکدیگر کمک می‌کنند و اطلاعات و منابع خود را به اشتراک می‌گذارند. یکی از ساده‌ترین و در عین حال سخت‌ترین استراتژی‌ها برای ایجاد اعتماد سازمانی گره زدن منافع مالی به کارکنان است. برای مثال در برخی سازمان‌ها افزایش فروش، فقط باعث افزایش کار واحد تولید می‌شود و در بهترین حالت افراد شامل اضافه‌کار می‌شوند. در حالی که اگر منافع مالی حاصل از خلاقیت‌ها، نوآوری‌ها و تلاش افراد با آن‌ها تقسیم شود در طول زمان این اعتماد را ایجاد می‌کند که کارکنان و مدیران برای هدفی مشابه کار می‌کنند.
ایجاد حس انصاف و عدالت
پاداش به نتایج تیمی راهی ساده و مؤثر برای انگیزش افراد به همکاری با یکدیگر است. هیچ چیز تمایل به کمک دیگران را سریع‌تر از بی‌عدالتی در پرداخت، از بین نمی‌برد. اگر افراد احساس کنند پرداخت پاداش ناعادلانه است یا به زیان عده‌ای است، نارضایتی حتمی می‌شود و وقتی نارضایتی وجود داشته باشد، عدم همکاری وجود خواهد داشت.
برای عمیق شدن در مطالب بالا می‌توانید از پرسش‌های زیر کمک بگیرید:
- مأموریت و چشم‌انداز شرکت شما چیست؟ آیا دست‌یافتنی و قابل افتخار است؟
- چگونه می‌توانید حس همکاری و داشتن تعلق به سازمان را ایجاد کنید؟
- آیا استراتژی‌های پاداش و ارزیابی عملکرد در شرکت شما باعث ترویج کار تیمی می‌شود؟ یا بالعکس مانع آن می‌شود؟
- آیا شما منافع را منصفانه و عادلانه در سرتاسر سازمان توزیع می‌کنید؟
در انتها شما را دعوت می‌کنم، لحظه‌ای تصور کنید اگر فرهنگ همکاری، اعتماد، حس تعلق و افتخار و ارتباط مؤثر در مجموعه شما بیش از این چیزی که هست وجود داشته باشد، شاهد چه اتفاقاتی در مجموعه خود خواهید بود؟ و چه تأثیر مثبتی در کسب‌وکار شما در این شرایط بحرانی ایجاد خواهد شد؟
اگر به ذهنتان خطور کرد که این شرایط بسیار آرمانی و دور از دسترس است و برای کشور و صنعت ما امکان‌پذیر نیست، باید بگویم در همین لحظه که در حال خواندن این مطلب هستید در کشور ما و در همین صنعت مجموعه‌هایی با همین رویکرد و فرهنگ، در حال رشد و پیشی گرفتن از رقبای خود هستند.
ادامه دارد…
بخش ششم؛ هفت پرسش استراتژیک
